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Sujets : Prix et Récompenses, Sans buts lucratifs, Femme, FVT, DEI

LAURÉATS DU PRIX CATALYST 2022


Boston Scientific, Enbridge et Parexel sont récompensés pour leur engagement à améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux et à augmenter la part des femmes au sein des postes de direction

NEW YORK, 21 janvier 2022 /PRNewswire/ -- Boston Scientific, Enbridge et Parexel sont les lauréats du prix Catalyst 2022 qui seront mis à l'honneur lors de la conférence et du dîner des Catalyst Awards, qui se tiendront le 17 mars 2022. Ces entreprises seront récompensées pour avoir accéléré l'accès aux opportunités pour les femmes et augmenté la représentation et l'inclusion des femmes de tous les groupes identitaires à l'échelle de leur organisation.

L'édition 2022 des prix Catalyst adoptera pour la première fois un format hybride : la conférence principale et la cérémonie de remise des prix auront lieu en personne à New York, au Hilton Midtown, tandis qu'un événement virtuel sera organisé en parallèle pour les participants européens. Le thème des prix Catalyst de cette année est « The Great Reimagining: Making Work Work for Women. ».

L'événement devrait réunir des centaines d'invités sur place, ainsi que des milliers d'autres personnes virtuellement, y compris le conseil d'administration de Catalyst et les PDG participant à l'initiative Catalyst CEO Champions For Change. Des dirigeants des plus grandes entreprises mondiales, de cabinets professionnels, de gouvernements, d'ONG et d'établissements d'enseignement se réuniront pour prendre part à la conférence des prix Catalyst 2022 et au dîner présidé par Jim Fitterling, PDG de Dow, et Revathi Advaithi, co-président du dîner et PDG de Flex.

Les initiatives organisationnelles qui reçoivent les prix Catalyst de cette année sont les suivantes :

Boston Scientific : Accélérer le progrès pour les femmes en créant l'égalité des chances en matière de développement professionnel

En 2017, Boston Scientific a demandé aux employés du monde entier : « Si un homme et une femme possèdent des capacités, une formation et une expérience égales, ont-ils des chances égales d'obtenir une promotion dans notre entreprise ? » Les résultats étaient révélateurs : les femmes ont répondu moins favorablement que les hommes de 14 points de pourcentage. De même, les femmes et les hommes noirs basés aux États-Unis et à Porto Rico ont donné des notes plus faibles aux possibilités de carrière par rapport à leurs pairs issus d'autres origines raciales et ethniques.

Chez Boston Scientific, la diversité d'idées, de compétences et d'expériences de chaque employée est essentielle aux avancées scientifiques qui permettent d'apporter des innovations significatives aux patients du monde entier. L'initiative Creating Equal Opportunities for Growth de l'entreprise était un effort mondial visant à accélérer l'avancement professionnel et à éliminer les obstacles auxquels se heurtaient les femmes et les talents multiculturels. Cette initiative multidimensionnelle a déclenché un changement culturel qui se poursuit encore aujourd'hui.

Ses principaux objectifs étaient, entre autres, de faire progresser la diversité sur le lieu de travail au fil du temps, d'améliorer les compétences de l'ensemble du personnel en matière d'inclusion et de sensibilisation à la diversité, et d'élargir les possibilités de parrainage et de mentorat. En outre, l'entreprise a amélioré la transparence et la responsabilisation au sein de l'organisation, tout en augmentant la communication au sujet des programmes et des progrès relatifs à la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI).

Tous les employés ont la responsabilité de faire la promotion des principes DEI à l'échelle de l'organisation. Quel que soit leur rôle ou leur rang, ils contribuent à l'amélioration de leur milieu de travail et de leurs collectivités. L'initiative a aussi visé des services habituellement exclus, comme les équipes de ventes, d'essais cliniques et de fabrication. Le personnel de ces équipes a ainsi reçu une formation sur les façons de discuter et de comprendre les répercussions du racisme et d'autres barrières faisant obstacle à l'accès équitable aux soins de santé.

Parallèlement, des employés ont été désignés pour diriger les groupes-ressources des employés (GRE) et devenir membres des conseils sur l'inclusion, ce qui aidera les membres du personnel à faire entendre leur voix et à enclencher le changement. Dans le cadre de ce rôle, les dirigeants des GRE ont l'occasion de rencontrer régulièrement des parrains du comité exécutif qui fournissent un soutien et des conseils stratégiques, et de gagner en visibilité auprès de la haute direction. Les hauts dirigeants et les employés font également la promotion des principes DEI en participant au Conseil mondial pour l'inclusion.

De 2017 à 2020, la part des femmes est passée de 12,5 % à 26,7 % au sein de la haute direction (soit une augmentation de 14,2 points), et de 27,6 % à 33,4 % parmi les directeurs et vice-présidents (soit une augmentation de 5,8 points). Le pourcentage de postes de direction et de supervision occupés par des femmes de couleur (aux États-Unis et à Porto Rico) est passé de 7,5 % à 9,3 % (soit une augmentation de 1,8 point). Depuis 2017, le conseil d'administration compte trois femmes (30 % du Conseil), dont deux femmes de couleur.

Enbridge : Renseignements éclairés et inclusion

L'initiative d'Enbridge peut se résumer en un mot : la transparence. En 2016, pour répondre à l'exigence des employés d'une plus grande transparence au sujet de la représentation des sexes, Enbridge a créé le Gender Dashboard, un outil en ligne interactif qui mesure la représentation des sexes à tous les niveaux de l'organisation. En 2019, Enbridge a intégré d'autres dimensions de la diversité à son initiative de transparence, notamment la représentation des personnes ayant un handicap, des anciens combattants et des membres de groupes ethniques et raciaux sous-représentés.

LeDiversity Dashboard, permettant de suivre des informations comme les taux d'embauche, de promotion et de roulement, est accessible à tous les employés d'Enbridge, qui ont la possibilité de classer les données selon le rang du poste, du secteur fonctionnel et la région géographique. En outre, Enbridge communique publiquement sur ses objectifs de représentation et ses progrès à cet égard. Ce degré de transparence est sans précédent dans le secteur de l'énergie.

Même si Enbridge disposait déjà d'une solide structure de soutien, le fait d'avoir intégré l'inclusion comme quatrième pilier de ses valeurs d'entreprise (aux côtés de la sécurité, du respect et de l'intégrité) a codifié son engagement envers la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI).

Pilotée par un comité directeur de la diversité et de l'inclusion, lequel est constitué de membres de la direction, l'initiative a été mise en oeuvre par les spécialistes en diversité, en gestion des talents et en analyse des ressources humaines.

Les groupes-ressources d'employés (GRE) donnent à de nombreux employés la chance de diriger, de contribuer à l'initiative et d'en tirer parti, tout en recevant un soutien des parrains des GRE, qui sont très engagés envers leur groupe.

Depuis le lancement de l'initiative, Enbridge a déjà dépassé son objectif de représentation des femmes parmi les gestionnaires et postes de rang supérieur pour 2022, qui était fixé à 30 %. Au Canada, la représentation des femmes au sein d'Enbridge a augmenté de 2017 à 2021 : la part des femmes parmi les vice-présidents et vice-présidents principaux est passée 25 à 33 %, de 24 à 31 % au rang des directeurs et de 27 à 35 % au rang des gestionnaires. La représentation des femmes de couleur au sein d'Enbridge au Canada a également augmenté de 2017 à 2021 : le pourcentage qu'elles représentent est passé de 2 à 8 % au rang des gestionnaires et de 2 à 5 % parmi les vice-présidents et vice-présidents principaux. À l'heure actuelle, le conseil d'administration d'Enbridge est constitué de quatre femmes (36 %), dont une femme de couleur et trois présidentes de comités du conseil.

Parexel : Tirer parti de la collaboration entre les sexes pour accroître la représentation des femmes dans le leadership

En 2014, la direction de Parexel s'est rendu compte que même si les femmes étaient bien représentées parmi les gestionnaires et les postes de rang inférieur, les directrices principales n'accédaient pas au rang de la vice-présidence au rythme souhaité. En réponse, une des mesures prises par l'entreprise a été d'embaucher son premier responsable mondial de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), Aida Sabo. Sous la direction de Mme Sabo, l'entreprise a lancé une initiative visant à accroître la représentation des femmes dirigeantes aux plus hauts niveaux de l'entreprise, en bâtissant une culture d'inclusion à tous les échelons de l'organisation.

Baptisée Women in Leadership, l'initiative de Parexel est supervisée par son comité exécutif sur la diversité (DEC), qui est constitué de plusieurs membres de l'équipe de direction et du département DEI. Ce groupe se réunit tous les trimestres pour examiner les objectifs, les activités et les données relatives à la représentation au sein de la direction. Le DEC transmet ensuite l'information recueillie aux comités de l'entreprise, qui établissent l'ordre de priorité des activités en fonction des objectifs stratégiques de l'organisation. Ces comités, parrainés par des dirigeants désignés, travaillent sur un éventail de sujets, de fonctions et de régions afin de répondre aux besoins uniques de chacun.

Le PDG, Jamie Macdonald, et le comité exécutif de Parexel continuent à changer profondément la culture de la haute direction en faisant appel à des conférenciers externes de premier rang et en offrant une formation sur les préjugés inconscients à l'équipe de la haute direction. Ces efforts ont permis aux dirigeants de reconnaître leurs propres préjugés dans un environnement sûr et solidaire. Le changement de culture opéré aux échelons de la haute direction transparaît désormais à tous les niveaux de Parexel, dans l'ensemble des régions et des fonctions.

De 2014 à 2021, la représentation des femmes parmi les cadres supérieurs a augmenté mondialement, et ce dans chaque catégorie d'emploi. Les augmentations les plus notables ont été observées au rang des premiers vice-présidents, où la part des femmes est passée de 13,3 % à 38,8 %, ainsi qu'au rang des vice-présidents, où la part de femmes est passée de 32,3 % à 50,3 %. De plus, aux États-Unis, la représentation des femmes de couleur dans l'effectif de Parexel a augmenté à plusieurs niveaux d'emploi. La part des femmes de couleur est notamment passée de 0 % à 10 % (10 points de pourcentage) au rang des premiers vice-présidents et de 3,3 % à 14,8 % (11,5 points de pourcentage) parmi les vice-présidents. Dans le nouveau conseil de Parexel, les femmes représentent 57 % des membres et les femmes de couleur 29 %.

« Les initiatives de Boston Scientific, d'Enbridge et de Parexel donnent un excellent exemple de la façon dont les données et la transparence peuvent être utilisées pour bâtir une culture organisationnelle plus inclusive pour les femmes et pour tous, a déclaré Lorraine Hariton, présidente et PDG de Catalyst. Leurs dirigeants et leurs employés comprennent que le fait d'augmenter la représentation dans les postes de direction et de bâtir une culture d'inclusion au sein de l'organisation est la véritable mesure de la réussite. »

Lors de la cérémonie annuelle de remise des prix et de collecte de fonds, Catalyst célébrera également son soixantième anniversaire en organisant à cette occasion des présentations, des séances et des activités d'apprentissage, et en offrant des occasions de réseautage et une bibliothèque de ressources diversifiées.

La commissaire de la WNBA, Cathy Engelbert, et l'ancienne secrétaire générale adjointe des Nations Unies et directrice exécutive d'ONU Femmes, Phumzile Mlambo-Ngcuka, figurent parmi les conférenciers qui prendront la parole cette année.

Target Corporation est le sponsor principal de l'événement.

En savoir plus sur l'inscription aux Catalyst Awards 2022. Pour toute question spécifique, veuillez contacter community@catalyst.org.

Rejoignez la conversation sur les prix Catalyst 2022 en suivant Catalyst sur Facebook.com/CatalystInc, Instagram.com/CatalystInc, et Twitter.com/CatalystInc, en utilisant les hashtags #TheGreatReimagining et #CatalystAwards2022.

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À propos de Catalyst

Catalyst est un organisme international à but non lucratif soutenu par un grand nombre des PDG les plus puissants du monde et des entreprises de premier plan pour aider à construire des lieux de travail pour les femmes. Fondée en 1962, Catalyst favorise le changement grâce à un leadership intellectuel de premier plan, des solutions applicables et une communauté investie de multinationales pour accélérer et faire progresser les femmes à des postes de direction... parce que le progrès pour les femmes est un progrès pour tous.

Contacts pour les médias :

Naomi R. Patton 
Vice-présidente, Communications mondiales 
Catalyst 
npatton@catalyst.org

Stephanie Wolf 
Conseillère en communications aux États-Unis 
Catalyst 
stephanie@stephaniewolfpr.com

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Communiqué envoyé le 21 janvier 2022 à 08:24 et diffusé par :